Статья

Что хочет бизнес: Как ИТ позволяют создать хороший коллектив

business
мобильная версия

В последние годы резко возросла роль HR-департаментов в крупных и средних компаниях. Бизнес хочет получить качественных сотрудников, готовых расти самим и помогать расти компаниям. Однако обучение, мотивация и управление ростом такого персонала в современных условиях территориальной распределенности стали непростыми задачами.

Хорошая идея и средства на ее исполнение — важная, но не важнейшая составляющая современного бизнеса. Любая борьба за дополнительные прибыли опирается на сотрудников, которые готовы достигать поставленных целей. Политика компаний в отношении собственного персонала находит отражение в их финансовых показателях. На уровне же подбора кадров она формирует имиджевое представление о бизнесе.

Матрица взаимоотношений «бизнес-сотрудники» может включать десятки нюансов, уникальных для отдельных компаний. Однако в основе HR как бизнес-процесса всегда лежат обучение штата, системы управления талантами и карьерным ростом. Здесь и сейчас это помогает вести конкурентную борьбу, в перспективе — занимать лидирующие позиции на рынке, а значит, получать доходы.

По мере того, как ширились представления о том, что такое HR, увеличивалось и число технологических решений, которые становились платформой для будущих побед. «Технологии сегодня действительно сильно меняют подходы к работе в HR. Это касается как традиционных процессов, например, рекрутинга, так и новых направлений деятельности. Технологии отбора кандидатов все больше автоматизируются», — рассказывает управляющий директор по работе с персоналом Райффайзенбанка Владимир Химаныч.

Отдельные решения и целые комплексные системы, коробочные, и с возможностью доработки: бизнес ищет варианты более качественного управления сотрудниками, этим заняты и вендоры. Примеры крупных компаний доказывают, что любые, порой даже самые смелые, HR-методики могут приносить прибыль.

Рекрутинг: через социальные сети и специализированное ПО

В основе процесса рекрутинга во многих компаниях уже достаточно давно лежит поиск через социальные сети. Бытующее мнение о том, что это местечково и не отвечает потребностям бизнеса, опровергает опыт крупнейших компаний, в том числе, входящих в топ-100 в России по объемам прибылей.

«Социальные сети могут достаточно эффективными в процессе подбора кадров. В одних можно найти опытных профессионалов, в других — начинающих специалистов, например, для нашей программы стажировки Jump», — рассказывает о своем опыте менеджер по подбору персонала «JTI-Россия» Елена Духанина.

Кстати, нынешний уровень развития ИТ и его проникновения в HR позволяет автоматизировать эту часть работы. Профили кандидатов уже сегодня составляются с учетом их активности в социальных сетях и в облаке. Карты кандидатов формируются без встречи с ними, и все, что нужно сделать HR-департаменту — финализировать проведенную работу видеоинтервью по Skype. Впрочем, многие компании предпочитают более специализированное ПО.

«Сейчас в компании внедряется практика видео-интервью на базе платформы Sonru video interview, которая обещает сэкономить до 80% времени. Этот инструмент позволяет загружать вопросы для кандидатов, которые самостоятельно записывают интервью, отвечая на вопросы работодателя. Презентация в режиме видео помогает оценить личностные качества человека и его презентационные навыки», — продолжает Елена Духанина.

«В обычном режиме рекрутер даже на нерезультативное собеседование потратит не менее 30 минут — рассказ о позиции, разговор об опыте кандидата и так далее. Кандидату при этом придется отпрашиваться с работы, тратить время на дорогу. Правильно составленные вопросы и установленный лимит времени на ответы — обычно это 2-3 минуты — позволяют получить ключевую информацию о кандидате за 5-10 минут просмотра, а записать интервью кандидат может в удобное для него время в комфортной обстановке. Такой подход сокращает время и стоимость поиска кандидатов», — соглашается директор по персоналу «М.Видео» Наталья Малеева, где используют похожее ПО.

Аналогичным образом выстроен отбор с рекрутинговых сайтов. Здесь на помощь приходят специализированные программы, которые создают вакансии, размещают их на ресурсах, а потом скачивают и анализируют отклики.

«Мы используем для рекрутинга решение E-Staff — это самая распространенная на рынке система ATS (applicant tracking system). Продукт E-Staff предназначен для рекрутинговых агентств, а также для кадровых служб компаний, осуществляющих подбор сотрудников. Система автоматизирует большинство рутинных операций в рекрутинге, включая обработку резюме, ведение базы кандидатов, управление вакансиями, работу с заказчиками, получение аналитических данных и так далее», — делится секретами успеха Наталья Малеева.

Впрочем, иногда ИТ немного раздвигают горизонты и дают возможность сделать несколько нетрадиционных начинаний. Продовольственная розничная сеть «Дикси», например, заняла активную позицию в подборе персонала, уйдя от стандартных принципов ритейла, когда соискатели сами узнают о вакансиях на различных интернет-площадках компании.

«Теперь профессиональные рекрутеры специального call-центра строят свою работу по принципу проактивных исходящих звонков кандидатам. Оператор call-центра владеет информацией о вакансиях и, используя автоматизированное решение, которое позволяет видеть все изменения по вакансиям в каждом регионе, подбирает соискателей, проводит предварительное телефонное собеседование и приглашает успешных кандидатов на встречу с управляющим магазином», — рассказали в компании «Дикси».

При этом, таким способом удается закрывать не только позиции младшего персонала или линейных сотрудников, но даже и региональных менеджеров, и директоров отдельных магазинов. Что любопытно, разместили call-центр не в Москве, а в Ярославле, что принесло дополнительную 20-процентную экономию.

Обучение: у крупных компаний — свои школы и университеты

Со временем в понятие HR стал входить не только отбор персонала, но и его обучение. Оно и понятно — мало найти хорошего сотрудника, нужно еще и дать ему возможность развиваться. После появления богатого набора ИТ-инструментария, бизнес стал уходить от «живых» тренингов к дистанционным онлайн и офлайн форматам. Особенно это актуально для компаний с серьезной территориальной распределенностью, в которых собрать всех в одно время и в одном месте практически невозможно. Самим сотрудникам это дает возможность обучаться в удобное для них время. Этому способствует еще и разработка профильных мобильных приложений.

«Фактически можно говорить о том, что процесс целеполагания, и вообще всего жизненного цикла сотрудников, автоматизирован. ИТ-решения позволяют составлять план работы и обучения интерактивно, дистанционно и на разных языках», — говорит Владимир Химаныч.

С конца прошлого десятилетия бизнес задумался об автоматизации таких HR-процессов, как регулярная оценка персонала, а также эффективности использования рабочего времени. Это целый блок вопросов, позднее расширившийся инструментами повышения мотивации сотрудников и возможностями управления собственной карьеры в полуавтоматическом режиме. И то, и другое выгодно как работодателям, так и персоналу. Такая автоматизация значительно снижает трудоёмкость функций, увеличивает скорость обработки и, естественно, улучшает сервис. Бизнес становится более клиентоориентированным.

Например, в Альфа-Банке существует сразу несколько сервисов для развития сотрудников. Портал «Альфа-Персонал» хранит информацию по обязательному и факультативному обучению (электронные курсы, симуляция, тестирования, запись на очные тренинги). Платформа «Книга Талантов» объединяет мобильное приложение и веб-интерфейс: здесь сосредоточены данные по управлению талантами для сотрудников и их руководителей. Бонусом — электронные библиотеки Alpina Digtial и МИФ, в которых сотрудники самостоятельно повышают свой уровень знаний, читая профессиональную литературу по различным темам.

«Любой процесс автоматизации, прежде всего, должен отвечать на вопрос «для чего она нужна, какие цели мы преследуем». И, безусловно, вести к оптимизации и экономии ресурсов», — считают в Альфа-Банке.

Другим выбором является создание и поддержание собственных разветвленных учебных центров на базе единых платформ. В «Дикси» за два года после внедрения проекта «Дикси-Академия» число студентов выросло на 35%, а за прошлый год обучение прошли более 18 тыс. сотрудников. А в PepsiCo и вовсе создали свой корпоративный университет, в котором есть свой набор курсов для каждого профессионального направления.

«В компании функционирует ряд специализированных онлайн-платформ, действующих на базе глобальной системы управления талантами SuccessFactors. Среди них — PepsiCo University, которая включает большое количество онлайн-тренингов и вебинаров, электронную библиотеку, а также ссылки на дополнительные ресурсы. Система также предусматривает возможность постановки целей и оценки результата. В этой же системе сотрудники обозначают карьерные предпочтения в краткосрочной и долгосрочной перспективе, вносят информацию о готовности к релокации, о ключевых навыках, сильных сторонах и областях для развития. Всё это позволяет им оставаться на так называемой внутренней бирже труда», — рассказывает об успехах старший ИТ-директор «PepsiCo Россия, Украина и СНГ» Михаил Платонов.

Что выгоднее: готовые HR-решения или собственные разработки

Автоматизация всех ключевых процессов в единой ERP-системе также стала одним из основных HR-мейнстримов. Без единой ИТ-системы в цифровую эпоху крайне сложно внедрить процессы в масштабах компании с условной штатной численностью в 50 тыс. сотрудников.

«Новые технологии позволяют сократить время закрытия вакансий и приводят к более целевому входу воронки кандидатов, что в конечном итоге, принесет оптимизацию бюджета и ресурсов подбора», — объясняет Наталья Малеева.

Другой вопрос – подход к самой природе технологических инноваций. Вопросы выбора — коробочное решение или кастомизированные, а то и созданные самостоятельно продукты.

«Плюсы купленных систем: приобретается готовое отработанное решение, как правило, присутствует гарантия и сопровождение. Минусы: они не всегда отвечают уникальным требованиям компании, что приводит к сложной адаптации, — рассказывает заместитель генерального директора «Камаза» по управлению персоналом и организационному развитию Александр Ушенин. — Не стоит сбрасывать со счетов и стоимость покупных систем».

Некоторые делают выбор в пользу полностью готовых решений, как это случилось в «М-Видео». Там используется учебный портал на базе WebTutor, поддержание которого на совести облачных сервисов Microsoft. В дополнение — продукты CourseLab от интегратора Websoft и отдельная система управления обучением.

«На серверах портала находятся дистанционные курсы по технике и услугам компании, курсы и инструкции по бизнес-процессам, тренажеры-симуляторы различных процессов. Здесь же сотрудники проходят регулярное тестирование по технике. По итогам полугодовой аттестации на портале формируются планы развития со стажировками и учебными мероприятиями. Параллельно сотрудники могут принимать участие в вебинарах», — уточняет Наталья Малеева. — Для развития навыков найма у директоров магазинов в этом году мы запустили игру-тренажер, которая моделирует процесс подбора персонала в магазин — выбор подходящих резюме, выбор вопросов собеседования и финальное решение о найме».

Свои плюсы есть и в «родных» разработках. В том же «Камазе» используют собственную ИТ-программу по оценке, в которой представлены личные профайлы на каждого сотрудника категорий «специалист» и «руководитель» с результатами оценок по компетенциям. Там же — их ожидания в области собственного развития в компании.

«Плюсы собственных систем: на 100% покрывает требования бизнеса («сшито на заказ»). Возможность комбинации разных Best Practices. В стоимость создания и поддержания не входит маркетинговая составляющая. Минусы: системы приходится строить с нуля, что занимает больше времени, необходимо самостоятельно производить поиск практик и решений», — резюмирует Александр Ушенин.

Окупаемость: экономия бюджетов и времени

ИТ в HR быстро окупают себя — с этим согласны большинство лидеров рынка. Достигается это через экономию бюджетов, времени и ресурсов. При этом, ИТ в сфере работы с кадрами постоянно совершенствуются, что позволяет компаниям грамотнее выстраивать внутренние бизнес-процессы.

Например, российский промышленный гигант — компания «Северсталь» — за последние 9 лет инвестировала серьезные средства в ИТ-решения, связанные с HR-процессами. Этот шаг принес как прямую финансовую выгоду (возможность сокращения штатной численности HR-департамента в два раза), так и опосредованную: линейные менеджеры вовлечены в управление и развитие своего персонала через простые и удобные HR-сервисы, а внутри всего холдинга с 50 тыс. сотрудников внедрена единая корпоративная культура. При этом, управленческие решения в «Северстали» принимаются на основе объективных данных, в основе которых лежит аналитика и отчетность. Что касается связанных с HR задач, то их бизнес просто передает в специально созданный Центр Единого сервиса.

«Каждый линейный менеджер проводит регулярные диалоги со своими подчиненными, где обсуждает прогресс достижения целей, новые цели на следующий период, а также Индивидуальный план развития (ИПР). ИПР формируется в ИТ-системе, где как сотрудник, так и его руководитель может подобрать мероприятия по развитию необходимых компетенций. Обучающие мероприятия в ИТ-системе связаны с конкретными компетенциями. Это позволяет предоставлять автоматически рекомендации по развитию компетенций с помощью ИТ-системы», — отмечают в компании «Северсталь».

Подобные решения тем важнее, когда они помогают заниматься не только исследованием текущего положения вещей. Предугадывать кадровое будущее — голубая мечта любого менеджера, ведь именно конкретные сотрудники и их навыки определяют бизнес.

«Использование системы сбалансированных показателей, подтягивающей данные по HR из разных источников, позволило нам быть более быстрыми, принимать более адресные решения на основе фактов, а также в значительно большей степени заниматься перспективной аналитикой, предугадывая те или иные тенденции», — уверяет Владимир Химаныч.

Современный мир открывает много возможностей для HR-департаментов. Для итогового успеха бизнесу зачастую достаточно решить три простых проблемы: кого нанять, как обучить и как обеспечить рост. Выбор — за конкретными современными технологиями, которые позволяют это сделать.