Причиной кадрового голода, сложившегося на российском рынке ИТ, является существующая здесь динамика. Все более глубокое проникновение ИТ как в бизнес и управление, так и в повседневную жизнь, усложнение используемых аппаратно-программных комплексов, а также начинающиеся вливания в науку со стороны государства (вся современная наука нуждается в хорошей информационной поддержке, которую должны будут обеспечить квалифицированные кадры) обеспечивают постоянно растущий спрос на специалистов.

С другой стороны, существующая в РФ система образования не справляется с необходимыми объемами, да и от веяний времени отстает. Требований к образованию два — оно должно быть высшим и техническим. Наиболее предпочтительные вузы — МФТИ, МГУ, МИФИ, МГТУ им. Баумана, МАИ, МТУСИ, МИРЭА, МИЭМ. Практически любой молодой амбициозно настроенный человек с хорошим базовым техническим образованием, знанием английского языка, творческим потенциалом сегодня имеет возможность сделать карьеру в сфере ИТ в головокружительно короткие сроки.

"Итэшники" дорожают

Сегодня спрос на высококвалифицированных ИТ-специалистов в несколько раз превышает предложение. Подобная востребованность уже явно вскружила "итэшникам" голову. Рост зарплат ИТ-специалистов в 2003-2006гг. составил по различным позициям от 70% до 275%, а за последние полгода — от 15% до 25%.

Динамика роста зарплат ИТ-специалистов, 2003-2006 гг., %

Источник: HeadHunter, 2006

Прогнозы HR-агентств обещают при этом дальнейший рост зарплат — по оптимистическим ожиданиям, не менее чем на 20% в год. В итоге ИТ-компании, по сути, становятся заложниками своих сотрудников. При том, что аппетиты работников продолжают расти, далеко не всегда они подкреплены ростом профессиональных навыков.

Активная миграция

ИТ-специалисты стали чаще менять работу. Еще недавно можно было говорить о среднем стаже на одном месте в полтора-два года, сейчас большинство меняют работу уже через год после выхода на нее. Причины перехода нередко не бывают связаны с успешным завершением проекта. Собственно, именно это было стимулом в 2003 г., отмечают в кадровых агентствах. К 2006-му году эта ситуация сильно изменилась. 2/3 опрошенных ИТ-специалистов больше интересуют материальные аспекты мотивации, и только треть интересуются сутью бизнеса рассматриваемой компании-работодателя.

Несмотря на то, что на ИТ-рынке полученные знания и навыки быстро устаревают и для ИТ-профессионала важно поддерживать свою квалификацию, основным мотивирующим фактором при смене работы все равно является зарплата. Даже самые верные сотрудники, проработавшие более трех лет в одной компании, постоянно изучают предложения кадрового рынка и примеряют их на себя. Так, миграция программистов стала обычным явлением.

Подобная мобильность ИТ-персонала вызывает целый ряд проблем. Компании сталкиваются с высокой "текучкой" кадров, снижением качества выполнения работ при увеличении сроков проектов. Может повыситься стоимость специалиста, что снижает маржинальность ИТ-проектов.

Как побороть кадровый голод?

В распоряжении у ИТ-компаний на данный момент имеются следующие часто применяемые средства утоления кадрового голода. Во-первых, перекупка отдельных персоналий и целых команд. Данный метод решения проблемы сегодня активно используется, однако в перспективе ведет лишь к еще большему перегреву кадрового рынка и увеличению затрат. Соответственно, он явно не может иметь положительного влияния на разрешение проблемы кадрового голода в целом. Речь может идти, впрочем, и глобально – о поглощении компаний с редкими или высококвалифицированными практиками.

Во-вторых, можно воспитать специалистов с "нуля". Компании все охотнее принимают на работу не имеющих опыта студентов и в процессе работы обучают их. К не имеющим же опыта работы выпускникам работодатели относятся с осторожностью. Однако в случае выращивания кадров приходится тщательно следить за их мотивацией, так как молодого специалиста через год работы с удовольствием примут в свои объятия конкуренты, и затраченные на его обучение время и средства обернутся против первоначального нанимателя. Примеры стажировки выпускников или студентов последних курсов есть сегодня фактически во всех крупных ИТ-компаниях, которые одновременно нуждаются не только в ИТ специалистах, но и в грамотных продавцах, текучка среди которых так же высока.  Борясь с этой проблемой, дистрибутор Merlion, в частности, приглашает "новичков" принять участие в программе "Стажер-MERLION". В случае прохождения испытательного периода участники принимаются в штат на должность Account Manager.

В-третьих, есть возможность стимулирования появления в вузах страны необходимых участникам ИТ-рынка программ обучения. Предложенные непосредственно игроками бизнеса, такие программы являются наиболее ценными, так как будут гарантировать, что студенты получают именно те навыки, которые являются наиболее современными и востребованными. Например, в декабре 2007 г. состоялась студенческая олимпиада по СУБД Oracle. Согласно заявлениям организаторов (Oracle  и "Форс-Центр разработки"), целями олимпиады стало "развитие инновационных форм и методов работы ВУЗов в сфере информационных технологий и расширение взаимодействия между образовательными учреждениями и российскими государственными и коммерческими организациями в плане подготовки квалифицированных специалистов, содействия их трудоустройству, карьерному и профессиональному росту". К участию в Олимпиаде приглашались студенты, изучающие информационные технологии в вузах РФ, использующих в своих академических программах курсы по технологиям Oracle. Другие вендоры (например, SAP) также продвигают свои продукты в учебные процессы академических заведений.

В-четвертых, ИТ-компании могут поддерживать прямые отношения с вузами. Многие крупные поставщики, в полной мере ощутившие кадровый голод, пришли к необходимости плотно сотрудничать с ведущими техническими вузами страны. Как правило, на последних курсах объявляется набор студентов в группы, организованные ИТ-компаниями. Общеобразовательные дисциплины студенты продолжают изучать в пределах института, а специализированные предметы и практическую работу им дают штатные специалисты. Как правило, после окончания вуза бывший студент согласно контракту должен либо отработать несколько лет на компанию, либо выплатить немалые деньги, затраченные ею на обучение. Например, в 2007 г. IBS заключила соглашение с рядом технических вузов, среди которых числится МФТИ. Компания предлагает студентам пройти дополнительное обучение, получить дополнительное образование. После обучения студент стоит перед выбором — либо выплатить 500 тыс. руб. либо отработать 3 года в компании IBS.

CNews: Какие проблемы наиболее остро стояли перед вашей компанией в 2007 году? В какой степени их удалось решить?

Борис Бобровников: Мы как-то не привыкли видеть вокруг себя проблемы. Задачи — да, были. Например, мы с большим интересом год за годом решаем задачу привлечения в компанию молодых амбициозных профессионалов, не желающих замыкаться в рамках предложенных бизнесом схем. Технологии усложняются, их становится больше, и это предъявляет определенные требования к квалификации специалистов. Рост отрасли требует 200 тыс. специалистов ежегодно, а вузы дают только 40 тыс. Тем интереснее найти на рынке нужного эксперта или привлечь студента старших курсов и дать ему возможность расти внутри нашей компании.

Наши проекты дают колоссальный выбор специализаций и профессий. Например, среди наших комплексных проектов по автоматизации зданий появился проект инженерных систем для 93-этажного здания, самого высокого в Москве — и штат компании пополнился промышленными альпинистами.

Полный текст интервью