Инновационные подходы HRM: мировые тренды, российская практика, перспективы

Новый уровень бизнес-процессов неизбежно влечёт усложнение процессов HR. Следуя этим трендам, производители систем управления человеческими ресурсами в последнее время значительно усилили функционал своих решений и развили новые направления автоматизации кадровых служб.

Если взглянуть на историю развития всей области управления человеческими ресурсами, то прослеживается явная тенденция распространения новых технологий с запада на восток. Это касается как трансформации самой области управления персоналом,  так и развития рынка систем автоматизации процессов HR. Безусловными лидерами автоматизации управления человеческим капиталом являются американские и европейские компании-производители ERP-систем и комплексных HRM-систем. Это объяснимо: у них было намного больше возможностей исследовать и автоматизировать различные бизнес-процессы, связанные с управлением персоналом, реализовывать новые подходы и концепции управления человеческими ресурсами.

В Европе и, особенно, в США управление человеческими ресурсами в последние годы претерпело существенные изменения в связи с реформами законодательства, фокусом общественности на медицине и технологиях. Как отмечают эксперты компании Sage Abra, большинство HRM-решений создаются, чтобы помочь HR-департаменту более эффективно управлять сотрудниками и связанными с ними процессами и задачами. Интересно, что  многие кадровые автоматизированные системы затачиваются  под выполнение требований  законодательства и медицинское обслуживание. Кроме того, для западных компаний такие системы, как Workforce Management, LMS, Talent Management, давно стали привычными. HRM-приложения активно интегрируются с OLAP, хранилищами данных, Workflow и другими системами.

Технологии в помощь HRM

Источник: PeopleSoft,2010

С одной стороны, в плане функционала HRMS постоянно усложняются, а с другой, есть встречная тенденция к упрощению - «возвращения к простоте», как назвал её Джоэл Пассен, директор по маркетингу американской компании Newton Software. По его словам, кадровые службы желают иметь такую систему, которая позволила бы им «просто и легко», без головной боли, улучшить процессы управления человеческим капиталом. HR-специалисты хотят сделать больше и в то же время с меньшими затратами, и у них нет времени, чтобы каждые несколько месяцев вникать в новые сложные функции приложений. Очевидно, что стремление к простоте на этом рынке проявилось ещё до рецессии, а кризис 2008 года лишь усилил тенденцию, заставил сосредоточиться на том, что делает предприятия более эффективными, подчёркивает Пассен.

Россия: от учёта - к талантам

Для России, равно как и для рынков других развивающихся стран, характерно некоторое отставание самой области HR, а, следовательно, и рынка автоматизации. Подходы к управлению к развитию кадрового потенциала  постсоветских предприятий отличались от лучших практик,  реализованных в западных системах. Российские же HRMS этих функций практически не содержали.

В последние два года ситуация стала резко меняться. Это связано с тем, что большинство крупных компаний решили проблему построения единых систем учета персонала и расчета заработной платы и готовы двигаться дальше к автоматизации функций управления талантами.  Такая готовность обусловлена как  ментальностью пришедших в компании HR-специалистов нового поколения, получивших западное образование и прошедших современные тренинги, так и существенной потребностью компаний во внедрении функций управления талантами (финансовый кризис, отсутствие квалифицированных кадров на рынке, демографические проблемы и т.д.).

Кратко изменения в российском подходе к автоматизации можно выразить так: «от автоматизации учетных функций – к автоматизации процесса управления талантами (развития кадрового потенциала)», отмечает генеральный директор (управляющий партнер) компании MOLGA Consulting Михаил Панченко.  По его словам, в лучших HRM-системах (SAP, PeopleSoft и т.д.) функции автоматизации процесса управления талантами существовали давно и всегда вызывали интерес у потенциальных клиентов, но в России они были практически не востребованы на практике по причине теоретической неготовности кадровых специалистов внедрять процессы развития персонала.

Одной из ключевых особенностей управления человеческими ресурсами  в России является своеобразность кадрового учета и норм трудового законодательства. «Глобальные ERP-системы, созданные американскими или европейскими производителями, не предполагают этого сверхъестественного документооборота и процесс адаптации центрального ядра - учета кадров и зарплаты - стоит невероятных усилий и капиталовложений. Даже для представительств международных компаний-монстров», - объясняет Михаил Львовский, HR-директор OJSC  Linde Gas Rus.

Российские разработчики HRM-систем  пока достаточно занимают эту нишу, обеспечивая четкое соответствие процессов учета персонала требованиям законодательства. Правда, при этом зачастую страдает качество расширяющих модулей именно управления человеческими ресурсами. Но для компаний, которые могут себе позволить только такое решение, вероятно, и данной реализации будет более чем достаточно в силу не слишком высокой развитости бизнес-процессов.

Для некоторых крупных компаний пока еще актуальным остается вариант использования нескольких систем: одна – для глобального учета персонала и затрат на персонал, процессов управления кадрами, корпоративной отчетности, а вторая – для локального кадрового делопроизводства и расчета заработной платы. Скорее всего, считает г-н Львовский, избежать этого можно будет только при условии изменений в трудовом законодательстве, усиления внимания мировых производителей систем к рынкам развивающихся стран (в том числе, к России) и развития области управления человеческими ресурсами в России (как следствие – развития систем автоматизации).

Инновации навсегда

HR-процессы становятся сложнее. Для большой доли специалистов раскрытие потенциала – одна из ключевых причин прихода в компанию и главный мотив для того, чтобы остаться, продвигаясь «внутри» одного предприятия, а не путём частой смены мест работы. Это значит, что критерии оценки специалистов тоже усложняются с каждым днем, и HR «вручную» постепенно перестает работать даже в небольших компаниях. То есть, увеличение инвестиций в такого рода продукты уже требуется и для тех компаний, что пока не думали об этом. Им выгоднее будет задуматься, так как это именно инвестиции в «завтрашних», более эффективных специалистов, а не «лишние расходы» на какое-то непонятное ПО, отмечает технический директор компании «Манго Телеком» Александр Трошин.

Развитие автоматизации, прежде всего, будет определять степень «закрытия» существующих нужд компаний-заказчиков HRM-систем или пользователей сервисов, помогающих автоматизировать HR-процессы отдельных подразделений. Как прогнозирует Александр Трошин, если степень удовлетворенности заказчиков будет невысокой, на рынке неизбежно появятся новые решения, возможно, лучше соответствующие нуждам конечного потребителя или имеющие более широкий функционал. Если же существующие продукты будут отвечать большинству потребностей заказчика, акцент может сместиться в сторону доработки и улучшения функционала существующих систем.

Концепция SaaS (софт как услуга, когда пользователи получают доступ по web-интерфейсу к базе данных, расположенной в специализированном дата-центре  провайдера) также должна найти свое признание среди потребителей HRM-систем. «Это реальное будущее компаний, которые всерьез задумываются об аутсорсинге процессов кадрового учета, расчета заработной платы, аутсорсинге ИТ и прочих вспомогательных функций, компаний, ведущих операции во всем мире, внедряющих всевозможные shared services и центры компетенций», - говорит Михаил Львовский.

Очевидной мировой тенденцией специалистам видится нацеленность HR на web-технологии и мобильность. Все игроки рынка HRM-систем так или иначе будут уделять внимание  аспектам развития интернета и социальных сетей, идеям мобильных офисов. 

HRM-система в будущем просто обязана быть интегрированной в интернет. Здесь открываются колоссальные возможности: удалённый доступ для сотрудников и руководителей; масса  вариантов электронного обучения; интеграция с сайтами, посвященными поиску работы; информационный портал сотрудников; опросы и оценка персонала, в том числе «360 градусов»; интеграция со страничками в социальных сетях; встроенные поисковые системы, позволяющие находить нужную информацию и людей в Интернете; в конце концов – интерактивное управление внештатными сотрудниками и фрилансерами.