Как хедхантеру не запутаться в Web 2.0

Инструменты Web 2.0 в последние несколько лет стали не просто средствами для общения, но источниками ценной информации для различных специалистов. Так, управление человеческими ресурсами во многих компаниях уже начинается не с джоб-сайтов, а с мониторинга социальных сетей. Но у хедхантинга в Web 2.0 есть масса нюансов.

Интерес к социальным медиа со стороны россиян  - неизменно один из самых высоких в мире. По данным международного проекта TNS Digital Life 2010 (онлайн опрос интернет-пользователей в 45 странах мира), 85% российских интернет-пользователей хотя бы 1 раз в неделю заходят на сайты социальных сетей. Для сравнения, примерно столько же – 87% и 85% населения Китая и Бразилии соответственно также являются завсегдатаями соцсетей. В Германии и США эта цифра значительно ниже – 61 и 70% населения соответственно.

По данным TNS Россия, социальные сети «Одноклассники» и «Вконтакте», а также блогхостинг LiveJournal стабильно входят в ТОП-10 самых популярных ресурсов Рунета. На сайте vkontakte.ru российские пользователи проводят в среднем рекордные 43 минуты в день, на odnoklassniki.ru – 26 минут. То, что аудиторию данных и им подобных ресурсов составляют домохозяйки и нерадивые студенты, - всего лишь стереотип. Социальные ресурсы давно стали средством общения для значительной части профессионалов, пусть эти люди и проводят там не так много времени, как не отягощенная серьезным делом публика. Большой процент качественной профессиональной аудитории сосредоточен на FaceBook. Кроме того, современные хедхантеры вряд ли обойдут стороной специализированные ресурсы типа LinkedIn и «Профессионалы», а также сервис микроблогов Twitter. 

Рекрутер выходит на «охоту за головами»

Поиск ценных кадров в Сети – уже не просто модный тренд для компаний, это зачастую обязательное условия для успешного продвижения бизнеса.

Стратегия рекрутера, который занимается подбором кандидатов через интернет, в принципе ничем не отличается от стратегии его коллеги, ищущего потенциальных сотрудников в офлайне. Сначала нужно определиться с задачами – понять, какой человек (или люди) нужен заказчику (клиенту агентства или руководителю отдела в компании) и сколько есть времени на подбор. Далее рекрутер либо размещает вакансию на джоб-сайте (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и т.д.), либо ищет подходящие резюме в базе данных, если компания не хочет анонсировать открытую вакансию. Как только находится подходящий кандидат, с ним созваниваются и после короткой беседы приглашают на собеседование.

«В интернете намного больше информации о кандидатах и резюме, чем рекрутер может найти по телефону (на hh.ru, например, более 5,5 млн. резюме), поэтому работа современного специалиста по подбору сегодня просто немыслима без умения пользоваться качественными джоб-сайтами», - отмечает Юрий Вировец, президент компании HeadHunter.

Как видим, в работе рекрутера на сайтах вакансий нет ничего сложного. В таком отборе мало творчества, от хедхантера требуется, скорее, скрупулезность и внимательность. По словам Елены Тимошкиной, руководителя группы подбора персонала кадрового центра ЮНИТИ, удобный интерфейс, хорошая производительность, хорошая эффективность работы – основные критерии успеха при поиске сотрудников на таких популярных «работных» ресурсах, как hh.ru и SuperJob.ru. «Здесь главное знать и уметь использовать инструменты поиска, помнить о многовариантности решаемой задачи, постоянно обращаться к данным ресурсам», - советует она.

Гораздо сложнее бывает «поймать» нужного сотрудника в социальной сети. Здесь вполне уместно вспомнить выражение знающих себе цену и пользующихся популярностью на рынке труда специалистов: «Не я ищу работу, а она меня». Создавая резюме на hh.ru, можно дать ссылки на свой личный сайт, блог, страничку в социальных сетях. Соискатели такой возможностью активно пользуются, ведь блог или социальная сеть – кладезь неформальной информации, которая поможет рекрутеру лучше узнать кандидата. Плюсы перевешивают возможные опасности.  Для людей творческих профессий – это дополнительная возможность показать свое портфолио. Елена Тимошкина отмечает, что активность хедхантера в социальном ресурсе предполагает «проверку информации, постоянный контакт с заказчиком и соискателем, постоянную работа над мелочами, на первый взгляд незаметными, но важными обстоятельствами личности каждого соискателя».

Кроме непременных трудолюбия, интеллигентности, умения общаться и вежливости, от рекрутера в социальных медиа требуется быстрая работа с большими объемами разнородной информации, идеальное владение языком поисковых запросов, умение, сопоставив ряд параметров, отличить правду от вымысла.

Подводные камни и рекомендации

Социальные сети сделали понятие частной жизни очень расплывчатым. Миллионы людей добровольно раскрывают о себе такие сведения, которые финансовые и государственные организации стараются сохранить в тайне. «На мой взгляд, такая открытость приносит больше пользы, но есть одна проблема – многие люди с трудом чувствуют грань личного и профессионального, - говорит Юрий Вировец. - Когда мысли, идеи, поступки человека становятся доступны для изучения компаниями, могут появиться как новые карьерные перспективы, так и масса неприятных ситуаций. Баланс здесь каждый человек ищет индивидуально».

Для кого-то личный блог является одновременно и профессиональным. Жизнь человека плотно переплетается с его работой, его коллеги и начальство – его же читатели и комментаторы. Чем больше людей его читают, тем обширнее его профессиональные связи. Для кого-то принципиально иметь отдельно личный блог, закрытый от посторонних, и отдельно профессиональный, где человек высказывается только по рабочим вопросам. «Когда у таких людей личное переплетается с рабочим, возникают проблемы либо с близкими, либо с работодателем, вплоть до увольнения», - подчеркивает г-н Вировец.

В то же время хедхантеру не нужно слишком обстоятельно подходить к проверке кандидатов, которые должны прийти на первое собеседование. Сегодня в интернете можно собрать очень обширную информацию о человеке, включая личные фото из социальных сетей. Но это будет только мешать рекрутеру на собеседовании и может создать неверное впечатление о человеке, считают опрошенные CNews HR-эксперты. 

Пока не существует готового рецепта, как примирить открытость в социальных сетях и карьеру. Главное помнить, что в интернете информация никуда не исчезает, поэтому, советуют HR-эксперты, в Сети нужно вести себя так же, как при личном общении - интернет больше не анонимная среда. Когда человек в блоге во всеуслышание заявляет о том, какой его начальник плохой, как в компании все катится под откос, наивно ожидать, что его за это погладят по головке. «В интернете сегодня даже за странными никами не скрыться, поэтому пустой треп в сети равноценен пустому трепу в зале, где сидят вместе ваши боссы, будущие и прошлые работодатели, друзья и враги, - напоминает Юрий Вировец. - Подумайте об этом, прежде чем что-то открыто заявлять».

Главная рекомендация к соискателям – это достойное поведение. «Мы все понимаем, что в обычной жизни никто не идеален, и критерии достойного поведения у всех разные. Но все же лучше подстроиться под общепринятые стандарты, а самое личное оставить близким друзьям», - считает Елена Тимошкина.

Укрепляем бренд

Ещё одно интересное направление для хедхантеров, работающих с Web 2.0, - продвижение HR-бренда компании в интернете. Эта тема сегодня актуальна как никогда. В период выхода из кризиса перед большинством компаний вновь стоит задача активного подбора и привлечения кандидатов с рынка труда,  а интернет сегодня является наиболее популярным источником информации о работе практически для всех категорий востребованных соискателей. Современные организации во всем мире все чаще используют возможности социальных сетей для укрепления своего HR-бренда.

Планируете ли вы использовать социальные медиа для рекрутинга и с какой целью?

Источник: JSCI, 2010

Недавний опрос, проведенный Right Management, подтвердил, что кандидаты используют социальные сети для оценки потенциальных работодателей. 31% респондентов всегда используют социальные медиа для определения перспективности работы в компании и отношения к сотрудникам. Опрос JSCI показал, что 60% западных компаний в 2010 г. планировали использовать социальные медиа для создания сильного бренда, идеального образа компании (employment brand).

Социальные сети предполагают открытость и достоверность. «Вместо того, чтобы читать официальную информацию об истории и успехах компании, кандидаты хотят услышать реальные истории, рассказанные реальными людьми об их реальной каждодневной работе, со всеми плюсами и минусами, - рассказывает Юрий Вировец. - Выигрывают компании, которые сами строят онлайн-пространство, где рассказывают о том, каково у них работать».

Ведущий эксперт в области HR-брендинга Бретт Минчигтон уверен, что к 2020 г. неотъемлемой частью рекрутингового процесса станут онлайн-реалити-шоу. Веб-камеры дадут доступ к повседневной жизни компании, и кандидатам будет предложено участвовать в решении задач на потенциальном рабочем месте.

К сожалению, сегодня многие компании еще не готовы к такой открытости, и более того, часто уделяют недостаточное внимание даже такому очевидному инструменту формирования HR-бренда, как раздел «Карьера» на корпоративном сайте. Информация зачастую просто отсутствует или подана кратко и сухо. По словам Юрия Вировеца, грамотный раздел «Карьера»  позволяет не только посмотреть вакансии, но и познакомиться с культурой  компании, услышать ключевое послание от первых лиц, увидеть награды компании как работодателя, почитать блог, посмотреть ролики компании на YouTube и так далее. Часто более эффективным решением является создание отдельного сайта, посвященного карьере в компании.

Планируя кампании по продвижению HR-бренда в Сети, стоит учесть, что за внимание лучших, самых талантливых и эффективных специалистов борются сегодня тысячи разных компаний. Чтобы выглядеть убедительно на их фоне, стоит в первую очередь честно ответить себе на вопрос: «А что мне нравится в моей компании?», и во вторую – облечь ответ на этот вопрос в яркую и убедительную форму.