Выбираем HRM: самостоятельное решение или модуль ERP?

Решив реализовать у себя проект по автоматизации управления человеческим капиталом, компания должна сделать главный выбор – следовать стратегии best of breed и внедрить комплексное решение или предпочесть HRM-модуль в составе ERP-системы. В большинстве случаев специалисты советуют второй вариант, но специфика российского бизнеса зачастую требует первый.

Управление персоналом – неотъемлемая часть стратегического развития бизнеса, и от выбора HRM-системы во многом зависит, как быстро будет расти ваша компания. Если перед компанией стоит задача только автоматизировать расчёт заработной платы, то долго думать не надо – ей подойдёт практически любое из представленных на рынке нишевых HRM-решений. Когда требуется более высокий уровень автоматизации (управление движением кадров, формирование штатного расписания и т.д.), то возможны варианты, но в большинстве случаев организация также останавливается на самостоятельном продукте.

К безусловным плюсам самостоятельного решения можно отнести широкую функциональность, которая предоставляет больше возможностей для пользователей. Реализованные в рамках такого решения бизнес-процессы отличаются большей гибкостью. Кроме того, поскольку специализированные решения создаются на основе лучших практик, пользователи получают доступ к самым современным инструментам управления кадрами.

Идеальная HRM-система должна обеспечивать поддержку  всего многообразия процессов деятельности сотрудников в организации - от привлечения, адаптации и оперативного управления персоналом до персонального развития и удержания сотрудников, формирования и развития кадрового потенциала, управления эффективностью деятельности и мотивации сотрудников, а также включать в себя инструменты обеспечения сотрудничества и коммуникаций (портал), планирования и аналитики. И здесь, как правило, незаменимы интегрированные решения в составе ERP.

Интегрированное решение – это, прежде всего, доступ к HR-данным  из любого процесса. Благодаря бесшовной интеграции обеспечивается полное соответствие  и взаимосвязь HR-процессов с процессами управления предприятием. «Многофункциональность, интеграция процессов как внутри HR-решения, так и с другими процессами, ведет в результате к огромной синергии», - подчёркивает Светлана Ломоносова, менеджер по развитию бизнес-решений  «Управление человеческим капиталом»  SAP СНГ.

Однако в России интегрированные решения зачастую даже не рассматриваются, в силу устойчивого мнения об их дороговизне и трудоемкости внедрения.  Но в последнее время ситуация на рынке кардинально изменилась. Цена интегрированного решения сопоставима с предложениями поставщиков самостоятельных HR-систем, а консультанты демонстрируют всё более динамичные и результативные проекты, отмечает г-жа Ломоносова. «Поэтому, - советует она,   - прежде чем ограничивать свой выбор, следует более детально рассмотреть всё многообразие предлагаемых на рынке решений».

Все «за» и «против»

Преимуществом интегрированного HR-решения является возможность поэтапного задействования функций, уже заложенных в системе, что стимулирует постоянное развитие информационного решения в соответствии с развитием бизнес-требований. Главный же недостаток самостоятельных решений - необходимость интегрировать их с другими системами, которые обеспечивают оптимизацию деятельности компании. В подобных проектах именно  затраты (финансовые и человеческие) на интеграцию становятся одной из самых серьезных статей расходов.

Как это обычно бывает, минусы одной модели становятся плюсами для другой. «Главным преимуществом использования модуля в составе ERP является  глубокая интеграция с другими модулями, например, с модулями кадрового учета и модулем расчета заработной платы, - объясняет Вадим Князев, заместитель начальника отдела производства по направлению Microsoft Dynamics AX компании NaviCon Group. - Комплексность решения позволяет экономить время и деньги, и удобна с точки зрения использования данных различными службами компании.

«Если выбрана стратегия  best of breed, и компания решила внедрять самостоятельное HRM-решение, то ей придется потратиться на разработку и/или внедрение процедур сопряжения двух разнородных систем, чтобы они могли, как минимум, пользоваться одними и теми же общесистемными справочниками, была обеспечена передача в ERP данных по шифрам затрат на оплату труда и т.п.», - говорит главный эксперт  компании «Компас» Игорь Якобсон. 

Точки интеграции HR в ERP

Источник: SAP СНГ, 2011

«Выбор нишевого решения всегда приводит к необходимости разработки интерфейсов, а интегрированное решение позволяет сэкономить на разработках и обеспечить высокую степень защиты и надежности данных и возможность связи с общими организационно-экономическими функциями», - добавляет Светлана Ломоносова. При этом при использовании разных систем всегда существует вероятность получения  разных данных (например, о численности персонала) из  HR-системы, финансовой и производственной. «Этого никак не может случиться при выборе интегрированного решения», - продолжает она.

Что выбрать?

Тем не менее, стоит признать, что во многих случаях выбор готового комплексного решения имеет под собой основания. Особенно это касается тех случаев, когда в качестве основной ERP в компании установлена зарубежная система. «Изо всех подсистем хуже всего локализуются HRM-подсистемы, - напоминает Игорь Якобсон. - В первую очередь это объясняется тем, что в состав HRM входит функционал расчета заработной платы, а он в России имеет значительную специфику как в силу особенностей нашего постоянно меняющегося законодательства, так и в силу сложившихся исторических традиций, в первую очередь, в части материального стимулирования сотрудников».

Если в принятии решения о выборе системы управления персоналом участвуют руководители компаний и финансисты, «интеграция в комплекте» выходит в ряд приоритетных факторов, рассказывает Светлана Ломоносова. По результатам исследования Aberdeen Group, финансы и контроллинг, бюджетирование,  производственное планирование являются областями наибольшей востребованности интегрированного решения. При этом компании, использующие интегрированный HR, показывают существенно больший рост прибыли.

Отраслевая специфика при выборе HRM-системы  не играет существенной роли. Вадим Князев говорит, что на выбор модели, скорее, оказывает влияние существующая на предприятии ИТ-стратегия, а также следующие факторы: внедрена ли (или внедряется) ERP-система, каковы функциональные возможности модуля в составе ERP. «Как правило, экономически более выгодно развитие модуля в составе уже действующей ERP, чем покупка самостоятельного решения и его интеграция с ERP», - считает г-н Князев. «Независимо от отрасли я всегда голосую за комплексное решение в едином информационном пространстве, - признаётся Игорь Якобсон. - В этом случае, как минимум, исчезают затраты на сопряжение систем различных вендоров, а они зачастую могут быть велики».

«Точек интеграции всё больше, управление персоналом становится все более важной для бизнеса функцией, а, следовательно, будущее за интегрированными решениями, а не за рсотом количества разработок интерфейсов», - ожидает Светлана Ломоносова. Например, компания Motorola (66 тыс. работников) с внедрением SAP HCM упразднила более 100 интерфейсов.

Процессы внедрения самостоятельного решения HRM  и соответствующего модуля ERP-системы во многом схожи. Единственный нюанс: при внедрении специализированного решения обязательно необходимо сфокусироваться на вопросах интеграции системы с другими бизнес-приложениями.